Je travaille depuis 1990, date à laquelle j'ai obtenu un master 2 en GRH à l'UPMF avec une sensibilité particulière sur les liens entre emploi, travail et nouvelles technologies.

A la sortie, j'ai tout de suite occupé un poste de RRH dans une PME, poste que j'ai occupé pendant quelques années en assumant les missions classiques de la fonction : recrutement, intégration, organisation et valorisation des collaborateurs. Dans les années 90 et dans cette structure particulièrement, les rh étaient considéraient comme des business partner, une position que j'ai assumée. J'y ai aussi développé un centre de formation pour les adultes, une expérience qui m'a conduit à réfléchir et décider de questions de pédagogies, d'organisation, de programme, de financement, d'accompagnement... et découvrir que j'avais le gout de l'enseignement, de la construction de programmes sur mesures...

Menant en parallèle un carrière sportive, une proposition de contrat professionnel m'a obligé à revoir ma copie. En effet, il était impossible de travailler "normalement", d'être performant sur parfois deux entrainements par jour et d'assumer avec bonheur une famille en construction.

Je suis donc devenu professionnel en montant pour avoir du temps libre (liberté d'organisation du temps de travail) un cabinet intervenant sur mon sujet de prédilection à l'époque : l'efficience de fonctionnement des organisations. Le cabinet s'est développé pour atteindre 14 collaborateurs. les nombreuses missions que j'ai mené sur ce thème, ont révélé ce qui est l'une de mes deux thématiques phares actuellement : sans sens au travail, tout engagement durable d'un collaborateur sur la performance est aléatoire. Pour preuve, l'arrêt volontaire de mon contrat de joueur à générer la perte de sens à mes yeux d'une entreprise créée pour me permettre de jouer.

Une fois les collaborateurs partis dans de bonnes conditions, je l'ai fermé pour prendre une travail de consultant en entreprise pour un cabinet travaillant le champ du management de la diversité. il s'agit de ma deuxième thématique phare aujourd'hui. A cette période, la HALD et la norme diversité de l'AFNOR, naissent sous l'égide d'une directive européenne et de la loi de lutte contre les discriminations qui dote les entreprises d'un cadre faisant de cette thématique un enjeu de compétitivité.

C'est dans ce cadre que j'ai fait la rencontre de GEM et de tout ce que développait cette école. j'ai donc démissionné pour l'intégrer parce que diverses acteurs de l'institution s'intéressaient à ce que j'avais développé pour en parler. Je ne suis pas la meilleure personne- et de loin- pour parler de sens au travail, mais j'ai structuré une manière de donner du sens, l'ai habillé d'indicateurs et surtout j'en ai éprouvé la substance, l'intérêt et les limites sur de nombreux terrains.

J'ai aussi eu la chance de participer à deux ouvrages collectifs sur l'agilité et sur la finance (en anglais) qui m'ont donnés le gout des mots.

Aujourd'hui, mon temps à GEM est découpé entre l'enseignement initial, la formation Executive et les missions sur mesure en entreprise. j'ai aussi eu la fierté d'innover en développant des modules expérientiels de formation à destinations des étudiants et managers sur une chaine de fabrication mécanique au sein du groupe Caterpillar. L'idée était de faire vivre les concepts physiquement et émotionnellement avant de les présenter sur un tableau blanc.

Enfin, j'ai découvert aussi le plaisir de la conférence sur deux thèmes : "comment donner du sens au travail" et "comment manager des collaborateurs aux égos boursouflés comme des crapauds".

Demain, je souhaite terminer mon ouvrage sur le management par le sens