Depuis le 1er janvier 2019, la réforme de la formation professionnelle est l’opportunité pour l’entreprise de mettre en place un plan de développement des compétences, en favorisant l’accès de ses salariés à des formations qualifiantes, ciblant leurs besoins, dans un esprit de dialogue et de manière individualisée. Oui, mais comment… ?
Trois questions à Véronique Girod-Roux, Responsable du Développement et de la Gouvernance des Titres & VAE de Grenoble Ecole de Management.
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La réforme de la formation professionnelle a profondément modifié l’encadrement de la politique de formation des entreprises. Comme cela se traduit-il ?
Deux « jalons » permettent de suivre proactivement la trajectoire professionnelle du salarié et d’ajuster au mieux ses besoins de formation et d’évolution :
L’entretien professionnel
(tous les deux ans), vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, promotion, changement de poste, mobilité,...), incluant une information sur la VAE, pour identifier ses besoins de formation, pour le renseigner sur l’activation de son CPF et sur les abondements auxquels il a droit.
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
– tous les six ans – dresse un état des lieux du parcours professionnel du salarié pour apprécier s’il a suivi au moins une action de formation ; s’il a acquis des éléments de certification (bloc de compétences, CQP, titre professionnel ou diplôme) par la formation ou par la VAE, ou s’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
La non tenue de cette dernière instance peut conduire à des sanctions prévues par le législateur – notamment par l’abondement du compte CPF du salarié lésé à hauteur de 3 K€.
Par ailleurs, la mise en place du plan de développement des compétences doit se focaliser sur la montée en compétences de chaque salarié. Toute action de formation concourt désormais à l’atteinte de l’objectif professionnel du salarié par des dispositions évaluatives, très pragmatiques et immersives, comme AFEST : la formation en situation de travail.
Les dispositifs d’alternance sont revisités ou étendus dans leurs accès : contrat d’apprentissage, ProA (dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance) en tête.
Enfin, le CPF de transition (ex CIF), permet d’accompagner le salarié dans son changement de métier ou de profession, avec des conditions étendues.
Gagner en expertise, muscler son employabilité, viser une nouvelle orientation professionnelle… Comment bien définir les compétences visées ?
Le développement des compétences passe par un questionnement tout au long de la vie professionnelle de l’individu qui souhaite se former. Cela se traduit désormais par la mise en place d’un « portefeuille de compétences » qui, en complément du CV, est le passeport bien ordonné et suivi, qui accompagne – en ligne et au format papier – tout salarié qui souhaite progresser dans l’exercice de son métier ou de son parcours professionnel. C’est une démarche qui peut être initiée et poussée par l’entreprise, ou bien décidée par l’intéressé.e.
Chaque formation certifiée est désormais statuée et évaluée en fonction d’un référentiel de compétences propre au métier, ou à l’expertise transversale visée. Un titre RNCP (Registre national des certifications professionnelles) ou une certification issue du Répertoire spécifique des certifications et des habilitations (RSCH) conduit à la validation de compétences précises, dont le salarié pourra mobiliser et valoriser la teneur tout au long de sa vie.
Le rôle des organismes de formation est à ce niveau essentiel, car ils doivent concevoir leurs programmes de formation sur la base des référentiels de compétences modulaires et progressifs (accès aux certifications RNCP par les blocs de compétences) très concrètement explicités aux apprenants. Ils veillent désormais à certifier ou diplômer leurs populations étudiantes et executive, en précisant sur quelles compétences cibles celles-ci ont été évaluées. C’est sur ce principe que GEM déploie tous ses programmes de formation certifiants et diplômants, depuis 2015.
Le service des ressources humaines et les responsables formation des entreprises sont là pour conseiller, orienter et faire valoir le « capital compétences » du salarié :
- Grâce au CEP, qui, dans ou hors de l’entreprise, permet à tout individu d’accéder gratuitement à tous les conseils nécessaires en matière d’évolution et de sécurisation de son parcours professionnel.
- Par la voie des entretiens annuels ou de l’entretien professionnel.
- Le salarié dispose désormais d’outils d’aide à la décision notamment par la consultation en ligne d’informations et à l’accès à l’offre nationale de formations que France Compétences mettra, en novembre 2019, à disposition des futurs apprenants. La future interface conçue avec des technologies issues de l’intelligence artificielle, véritable « trip advisor » de la formation professionnelle, permettra aussi le choix et l’achat en ligne de blocs de compétences, diplômes, titres et autres certifications professionnelles par le candidat à la formation.
Quels critères de choix doivent être privilégiés par l'entreprise ?
Les critères essentiels sont ceux du ciblage efficient de la ou des compétences (hard ou soft) repérées par le salarié et/ou entre le salarié et son n+1 ou sa direction RH/Formation. Vient ensuite le choix de l’organisme de formation, fruit d’un compromis entre les habitudes ou souhaits de l’entreprise en la matière et du choix propre du salarié. A ce titre, les Grandes écoles, qui figurent en tête des classements nationaux et internationaux, bénéficient d’un cote non négligeable. Car, c’est aussi la notoriété et la qualité reconnue de l’organisme que l’on vient chercher.
Le critère de la qualité des formations et des organismes les portant, est désormais objectivé par la nouvelle réforme de la formation professionnelle. Datadock va bientôt (au 01/01/21) être remplacé par un système de référence qualité national unique, qui impose des critères de qualité encore plus précis aux prestataires et organismes de formation financés par un OPCO, une Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), par l’Etat, les Régions, la Caisse des dépôts, Pôle emploi et par l’Agefiph.
C’est enfin le critère du temps passé ou de la dématérialisation du programme qui va compter : se former au plus près géographiquement de la base professionnelle, suivre un programme distanciel (e-learning, Mooc, spoc…) ou mixte (présentiel + distanciel) est de plus en plus apprécié. A l’inverse, certaines entreprises considèrent la qualité du temps partagé avec d’autres apprenants en formation et l’éloignement des bases habituelles, comme un vrai plus !
