Quand l’entretien collectif affûte le recrutement

Dans les secteurs concurrentiels de la grande distribution, la banque, l’assurance et le conseil, et dans les métiers en tension, comment trouver LA perle rare qui saura satisfaire aux exigences d’un profil de manager agile et averti ? L’entretien collectif compte parmi les outils utilisés aux cours des assessment centers, qui permettent d’évaluer les compétences d'un candidat à travers une série d’entretiens, de tests et de mises en situation concrètes.


Susan Nallet pilote l’événement « Recruter Autrement », qui se tient en avant-première du Forum Stage et Emploi de Grenoble Ecole de Management. Elle est directrice de Carrières, Alumni, Relations Employeurs. Partenaire et acteur de « Recruter Autrement », le 3 février dernier, Jérôme Paclet, directeur des ressources humaines de Point.P Rhône-Alpes, à Chambéry (Groupe Saint-Gobain), témoigne sur son expérience de recrutement collectif.

Pourquoi réaliser un entretien collectif ?

Parce qu’il est très difficile pour le candidat au recrutement de se préparer ! lance Susan Nallet. L’étudiant, qui est mis en situation de jeu dans un groupe, doit se montrer agile et réactif. Le travail en collaboration, autour d’une problématique à résoudre, témoignera donc de sa capacité à gérer le stress, à jouer de l’inattendu, à s’intégrer au groupe et révélera (ou pas) son leadership ».

Pas de faux semblant donc, dans les sessions d’entretiens collectifs. Objectifs ? Déceler des compétences et des aptitudes comportementales, plus que des connaissances techniques. Les candidats devront se montrer proactifs, et se trouveront mis en concurrence avec leurs coéquipiers ? C’est un bon complément aux tests psychométriques et entretiens individuels traditionnels qui permettront d’affiner encore les profils des recrues.

Recruter en cercle élargi, ou en comité restreint ?

Deux cas de figure se présentent : « L’entretien collectif peut être effectué au début du processus de sélection, dans les domaines où les offres de postes et les candidats sont nombreux », note Susan Nallet. Dans ce cas, il faut compter avec un panel d’environ 25 compétiteurs. Second cas de figure, l’entretien collectif peut être utilisé en fin de processus de recrutement pour affiner une « short list » de 6 à 8 candidats, et retenir le candidat de choix.

« Gamiser » le recrutement : quels atouts ?

Parmi les outils dédiés au recrutement collectif, les serious game, dans une version élargie, étaient utilisés par les employeurs potentiels, au Forum Recruter Autrement de Grenoble Ecole de Management. Jérôme Paclet, DRH de Point.P Rhône-Alpes (50 agences et 700 personnes), témoigne : « Si les compétences techniques s’acquièrent en interne chez Point.P dans nos écoles de formation, savoir écouter son équipe, argumenter, convaincre et faire adhérer à un projet, s’avère essentiel. Nous avons besoin de gens curieux et perspicaces ! »

Aussi, si le background des étudiants de Grenoble Ecole de Management est évolutif et modulable, encore faut-il pouvoir identifier le bon profil comportemental, qui répondra aux attentes des métiers du B to B de Point.P, dans les fonctions supports notamment : marketing, communication, finance, RH... « Et, sur ce point, c’est toujours mieux de rencontrer les gens. Les échanges informels et la cooptation sont importants dans ce type de Forum. Dans le négoce, cela nous correspond plutôt bien.»

Un Forum « deux en un »

Les 36 heures du recrutement à Grenoble Ecole de Management se sont donc articulées en deux temps : « Recruter Autrement », qui a permis aux étudiants de rencontrer les employeurs dans un cadre convivial autour de serious games, supports de l’entretien collectif, et le lendemain dans un format de salon de recrutement classique, à travers la rencontre plus formelle sur les stands, avec CV et lettre de motivation en appui. « Les serious games, d’une durée de trente minutes environ, ont permis de cerner les jeunes gens en exercice, au plus près d’une réalité de terrain, souligne Jérôme Paclet. C’est le moment où l’analyse, les échanges, les prises de décisions stratégiques, et l’émergence de leaderships s’affirment. 

L’objectif du jeu est de transiger sur une décision-clé. Nous recherchions un profil commercial, un contrôleur de gestion et d’exploitation, et un communiquant. Et nous avons trouvé. » Point.P, qui participe depuis deux ans au parcours Ulysse avec Grenoble Ecole de Management, témoigne d’un problème d’attractivité pour recruter, alors que la multiplicité des parcours et des passerelles assure de belles carrières au sein du groupe Saint-Gobain (170 000 salariés en dans le Monde, dont 61 000 dans le pôle Distribution Bâtiment). « A 25 ans, un jeune peut devenir responsable d’un point de vente », conclut Jérôme Paclet.

Des outils et des hommes

« D’autres méthodes moins traditionnelles s’ajoutent à la panoplie des recruteurs. Le « tracking » des candidats via les réseaux sociaux, les challenges et concours étudiants, les « hackathon », les jeux en ligne et même les MOOCs permettent aux recruteurs d’identifier et attirer des profils qu’ils n’auraient peut-être pas envisagé sans la digitalisation.
Le comportement du candidat en ligne permet de comprendre son approche des problèmes, et sa logique, de valider sa ténacité, sa volonté d’améliorer ses performances et sa capacité à aller jusqu’au bout d’un parcours », souligne Susan Nallet.

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