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22 avr 2016

Recherche : Les salariés reconnus font prospérer leur réseau interne

Un salarié dont le niveau de performance est reconnu par ses managers étend son réseau de contacts au sein de son entreprise et l'exploite davantage. Dans le cas contraire, il réduit le nombre de ses contacts. C'est la conclusion d'une étude sur 150 salariés d'une société mondiale, suivis pendant six ans.

Cet article de Andrew Parker est le sujet du 24ème numéro de GEM LAB Executive Summaries.

Entraide, amitié, meilleur accès à l'information, travail plus efficace… Les bénéfices qu'un salarié retire de son réseau interne ont été décrits dans la littérature. En revanche, aucun chercheur ne s'était penché jusqu'ici sur les facteurs qui favorisent le développement de ce réseau. C'est le mérite de ce travail, qui montre la forte influence des évaluations annuelles de performance.

Des liens tissés entre des salariés de 11 pays

D'après l'article

Dynamics of Social Capital: Effects of Performance Feedback on Network Change
Organization studies 1 – 23 DOI: 10.1177/0170840615613371
Andrew Parker, Daniel S. Halgin, Stephen P. Borgatti, 2016

De 2004 à 2009, les chercheurs ont interrogé une fois par an les 150 salariés du service informatique d'une société mondiale. Chacun devait préciser avec combien de collègues de son service il avait été en lien, et à quelle fréquence. Ces liens étaient largement le fruit d'une démarche volontaire puisque les 150 salariés étaient répartis dans 11 pays.

Puis ces photographies annuelles du réseau interne de chacun ont été corrélées avec les résultats des évaluations annuelles de performance.

Résultat : un salarié dont l'évaluation est bonne multiplie les échanges avec ses contacts existants et en crée de nouveaux. A l'inverse, un salarié mal noté réduit son nombre de contacts, mais interagit davantage avec eux.

Les évaluations de performance jouent sur la confiance

Ce constat suggère une forte incidence des évaluations sur le niveau de confiance des individus. Ceux dont l'évaluation est positive trouvent l'énergie nécessaire pour étendre leur réseau, fut-ce au prix d'une prise de risque (qui cibler, s'agit-il de sources fiables ?). Ceux dont l'évaluation est la moins bonne adoptent une attitude défensive : ils se replient sur des contacts connus dont ils ont pu vérifier la fiabilité.

Les auteurs notent qu'un constat similaire avait été fait en 2003 sur des P-DG d'entreprises en difficulté. Ces derniers avaient tendance à restreindre leur réseau à des contacts familiers, se privant ainsi de nouvelles idées pour redresser leur société.

Ils préconisent donc, quand un salarié reçoit une évaluation défavorable, de l'inciter à étendre malgré tout son réseau pour améliorer sa performance. Plusieurs moyens peuvent être utilisés : tutorat, formation, rencontres entre collègues de différentes équipes, participation à des projets transversaux etc.

A retenir

  • Les évaluations annuelles de performance impactent la façon dont chaque salarié gère son réseau interne.
  • Une évaluation favorable accroit le sentiment de confiance du salarié et l'incite à élargir son réseau, même si cette démarche comporte des risques.
  • Un salarié qui reçoit une évaluation défavorable risque de rétrécir son réseau. Il doit être soutenu par divers moyens et encouragé à l'étendre.